Garantía de indemnidad: avance en la dimensión extraprocesal de la tutela judicial efectiva

Guarantee of Indemnity: Advance in the Extra-Procedural Dimension of Judicial Protection

Dulce Soriano Cortés

Profesora Titular de Universidad

Universidad de Cádiz, España

dulce.soriano@uca.es

ORCID: 0000-0002-0827-0174

Resumen: La garantía de indemnidad constituye un mecanismo de protección del derecho de defensa, dirigido a evitar que las personas trabajadoras sufran daño o perjuicio por represalias empresariales que a su vez traen causa en alguna reclamación laboral previa. La jurisprudencia constitucional es la que ha ido configurando esta figura, si bien, su reconocimiento normativo cristalizó en la Ley Orgánica 5/2024, que ha acogido un concepto amplio del derecho a la indemnidad, aunque con un tratamiento que no ha resuelto todas las cuestiones controvertidas que este derecho plantea. El Tribunal Constitucional ha marcado una línea expansiva en favor del reconocimiento de esta garantía de indemnidad; de hecho, continúa dando decidido impulso a la dimensión extraprocesal de la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad, eso sí, siempre exigiendo conexión, siquiera mediata, entre la reclamación y la vía judicial vinculada al art. 24.1 CE. La STC 148/2025 ha añadido el supuesto de reclamaciones ante la representación legal de las personas trabajadoras, concebido como paso previo a la vía judicial, así como oportuno instrumento de resolución de conflictos laborales y de evitación de procesos; y ello en virtud de la labor conferida en el art. 64.7 a) 1 ET.

Palabras clave: Garantía de indemnidad, tutela judicial efectiva, derecho de defensa, reclamaciones internas, representantes de las personas trabajadoras.

Abstract: The guarantee of indemnity is a mechanism for protecting the right to defense, aimed at preventing workers from suffering harm or damage as a result of reprisals by employers that are in turn caused by a previous labor claim. Constitutional jurisprudence has shaped this concept, although its regulatory recognition was crystallized in Organic Law 5/2024, which adopted a broad concept of workers’ right to indemnity, albeit with a treatment that has not resolved all the controversial issues raised by this right. The Constitutional Court has taken an expansive stance in favor of recognizing this guarantee of indemnity and, in fact, continues to give decisive impetus to the extra-procedural dimension of effective judicial protection in terms of the guarantee of indemnity, although it always requires a connection, even if indirect, between the claim and the judicial proceedings linked to Article 24.1 of the Spanish Constitution. STC 148/2025 has added the possibility of filing claims with workers’ legal representatives, conceived as a preliminary step to legal proceedings, as well as an appropriate instrument for resolving labor disputes and avoiding litigation, pursuant to the powers conferred in Article 64.7 a) 1 ET.

Keywords: Protection against retaliation, right to effective judicial protection, right of defence, internal complaint, worker representatives.

Sumario :

1. Estado social de Derecho: tutela judicial efectiva y derecho de defensa . 2. Configuración de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral . 2.1. Construcción jurisprudencial y reconocimiento normativo en la Ley Orgánica 5/2024 . 2.2. Otras conexiones normativas . 3. Extensión constitucional de la garantía de indemnidad vinculada a la tutela judicial efectiva . 3.1. Evolución de la jurisprudencia constitucional . 3.2. Expansión de la dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva a través de reclamaciones ante la representación de las personas trabajadoras: STC 148/2025 . 3.2.1. Supuesto de hecho y antecedentes . 3.2.2. Fundamentación jurídica . 4. Mecanismos de tutela: prueba indiciaria y nulidad . 5. Conclusiones . 6. Bibliografía

1. Estado social de Derecho: tutela judicial efectiva y derecho de defensa  ^ 

No es posible analizar la garantía de indemnidad sin realizar una primera aproximación al marco constitucional que la integra. El artículo 1.1 CE consagra a España como un Estado social de Derecho, expresión que arranca del constitucionalismo alemán posterior a la segunda guerra mundial, cuyo alcance se ha ido configurando en la doctrina del Tribunal Constitucional (Pérez Royo, 1984); particularmente se pone en relación con el principio de igualdad y con el mandato constitucional del artículo 9.2 que impone a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, así como remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud, facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social; con ello se supera el más limitado ámbito de actuación de una igualdad meramente formal del artículo 14 y se propugna un significado del principio de igualdad acorde con la definición del mencionado artículo 1. Desde un principio, la jurisprudencia constitucional ha tenido tendencia a recurrir al principio de Estado social como elemento interpretativo de todo el ordenamiento jurídico y del propio comportamiento de los poderes públicos. Ejemplo de esta temprana jurisprudencia aludiendo al carácter social de nuestro Estado la encontramos en la STC 81/1982, de 21 de diciembre, ECLI:ES:TC:1982:81, referida concretamente a discriminación por razón de sexo y se manifiesta en los siguientes términos:

…Dado el carácter social y democrático del Estado de Derecho que nuestra Constitución erige y la obligación que al Estado imponen los artículos 9.2 y 35 de la Constitución de promover la condiciones para que la igualdad de los individuos y los grupos sean reales y efectivas y la promoción a través del trabajo, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón del sexo, debe entenderse que no se puede privar al trabajador sin razón suficiente para ello de las conquistas sociales ya conseguidas.

Esa calificación de “Estado social” tiene gran relevancia porque contiene un principio de primer orden, desarrollado a lo largo de su articulado, y que a su vez impregna todo el texto constitucional, así como el resto del ordenamiento jurídico que debe interpretarse conforme a dicha declaración (Torres del Moral, 2009). Ciertamente, son numerosísimas las sentencias del Tribunal Constitucional en relación con la cláusula del Estado social y los derechos sociales; en ellas dicho carácter social se consagra como un principio que debe orientar la actuación del Estado, lo que se traduce en que la acción pública debe estar orientada a la reducción de la desigualdad social (Aragón Reyes, 2000, 114). Particularmente destacable es el papel precursor que la cláusula social ha jugado en relación con la extensión de los derechos fundamentales a las relaciones entre particulares (STC 38/1981, de 23 de noviembre, ECLI:ES:TC:1981:38).

Acercándonos a nuestros días, el Preámbulo de la Agenda 2030, punto 9, también consagra una especie de “formulación universal” del Estado social y democrático de Derecho, en correspondencia con el artículo 1.1 CE; podría decirse que las tres dimensiones de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (económica, social y ambiental), de forma integrada e indivisible, se hacen eco de los tres vectores esenciales del constitucionalismo social actual (Jimena Quesada, 2019).

En relación directa con la materia que nos ocupa, centramos la mirada en el artículo 24.1 CE que consagra el derecho de todas las personas a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sean o no derechos fundamentales, sin que en ningún caso pueda producirse indefensión, o lo que es lo mismo en términos positivos, garantizando su derecho de defensa. Ello supone el derecho a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho, esto es, una prestación que corresponde proporcionar al órgano jurisdiccional, conforme a la naturaleza del proceso y su ordenación legal (STC 165/1988, de 26 de septiembre, ECLI:ES:TC:1988:165). Ambos derechos, derecho a la tutela judicial efectiva y derecho de defensa, están íntima y sustancialmente unidos, de forma tal que sin tutela judicial efectiva no es posible una defensa real y sin una defensa efectiva es inviable el ejercicio de una real tutela judicial efectiva. Se configuran, por tanto, como dos caras de la misma moneda y como corolario inherente al funcionamiento de un Estado de Derecho. Así queda consagrado en el Preámbulo de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa [1] .

Como ya ha sido analizado ampliamente por la doctrina (Igartua Miró, 2008), los derechos fundamentales no solo se ejercen frente a la Administración, sino que tienen efecto horizontal. Tradicionalmente la garantía de indemnidad se ha configurado como una vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva, pues, así lo ha manifestado el Tribunal Constitucional (STC 14/1993, de 19 de enero, ECLI:ES:TC:1993:14) al entender que este derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad. Esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.

2. Configuración de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral  ^ 

2.1. Construcción jurisprudencial y reconocimiento normativo en la Ley Orgánica 5/2024  ^ 

La garantía de indemnidad constituye un medio imprescindible para la eficacia real del Derecho del Trabajo (Álvarez, 2005, 13); además, ejerce un papel preventivo con el fin de disuadir al empresario de valerse de su poder disciplinario para impedir que las personas trabajadoras hagan efectivos sus derechos (Folgoso, 2017, 78). Como ya adelantamos en el apartado anterior, la garantía de indemnidad se presenta como una vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva. Así se ha configurado su concepto fruto de una construcción jurisprudencial del Tribunal Constitucional a raíz de la STC 7/1993, de 18 de enero, ECLI:ES:TC:1993:7 (Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, 2003); seguida por la ya citada STC 14/1993 en la que el Tribunal Constitucional consideró nula la decisión de un director de revista que procedió a cesar a una de sus colaboradoras a raíz de que esta iniciara los trámites preparatorios previos a la acción judicial, en vía administrativa, reclamando su relación laboral. Con esta sentencia el Tribunal acogía un concepto en sentido estricto de garantía de indemnidad como manifestación específica del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de libertad de acceso a los jueces y tribunales (artículo 24.1 CE); con ella se protege a las personas trabajadoras frente a las represalias que puedan derivarse de sus propias actuaciones dirigidas a obtener tutela de sus intereses legítimos, ya sea en fase judicial o previa a esta. A aquellas primeras sentencias le siguieron otras muchas que fueron construyendo un concepto amplio de garantía de indemnidad cuyo alcance y recorrido analizaremos en el apartado siguiente, si bien, lo que ahora interesa subrayar es que su configuración jurídica siempre estuvo ligada a pronunciamientos judiciales; ciertamente la activación de dicha garantía de indemnidad siempre se produjo en el marco de tales pronunciamientos.

Es a partir de la ya referenciada Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, cuando se consagra en nuestro ordenamiento jurídico ese consolidado criterio jurisprudencial a través del reconocimiento normativo del derecho a la indemnidad de las personas trabajadoras. Estamos ante una norma centrada en las personas como titulares del derecho de defensa que presenta una visión global del derecho a la indemnidad, aunque no lo califique como tal derecho fundamental autónomo. Precisamente, la primera cuestión que plantea este reconocimiento legal es su propia configuración jurídica, ya que esta “garantía de indemnidad” pasa a reconocerse como “derecho a la indemnidad”. Ello presenta relevancia, pues, del tenor literal de la norma pudiera desprenderse que la voluntad del legislador ha sido dotarle de una configuración amplia, como derecho autónomo, más allá de la conexión que mantenía desde sus orígenes con el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Tal configuración ha llevado a cuestionar si podría entenderse que estamos ante un nuevo derecho fundamental, creado por el legislador orgánico, que conduciría a la declaración de nulidad de la represalia empresarial; o si, en cambio, cabría entender que estamos ante un derecho específico que protege frente a cualquier acto de represalia del empresario, aunque su tutela no implique necesariamente la nulidad de la actuación empresarial (Goñi Sein, 2024). Aunque su tratamiento y alcance alberga dudas interpretativas, ciertamente, el legislador no lo ha calificado como tal derecho fundamental autónomo por lo que debiéramos descartar la primera alternativa. Ahora bien, como ya analizaremos, aunque no quepa presumir efectos generalizados de nulidad para todos los supuestos, ello no impide que cuando la reclamación esté vinculada al derecho fundamental del que ha emanado esta garantía de indemnidad, el artículo 24.1 CE, sigamos aplicando la doctrina constitucional imperante que considera nula la medida empresarial dirigida a represaliar al trabajador por vulnerar tal garantía de indemnidad. Precisamente, estamos ante una de las cuestiones más controvertida que suscita este derecho.

Veamos el tratamiento concreto que recibe este derecho a la indemnidad en la mencionada Ley Orgánica 5/2024. El legislador orgánico ha ubicado su regulación en dos apartados bien diferenciados, tanto por su contenido como por el rango otorgado a cada precepto. Por un lado, dentro de la protección del derecho de defensa (Capítulo II), el artículo 12.3 reconoce el derecho a la indemnidad de las personas trabajadoras frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de “cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”. Y, en términos más amplios, la disposición adicional tercera, apartado primero, conecta tales represalias a “cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales”; expresión esta última que es reconducible a la representación de las personas trabajadoras, tanto estatutaria como sindical, sin que se ciña exclusivamente a reclamaciones judiciales.

Debemos reparar en que la disposición final sexta de esta Ley no atribuye el mismo rango de ley orgánica a esta disposición adicional tercera respecto del artículo 12.3, pues, le otorga carácter de ley ordinaria. Lejos de interpretaciones voluntaristas, la mencionada disposición final sexta puede aportarnos luz interpretativa de la orientación de la tutela otorgada por el legislador a esta institución. Es en la disposición adicional tercera, con carácter de ley ordinaria, donde se alude a que se integra dentro del derecho a la indemnidad la “realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa”, desvinculada del ejercicio de tutela judicial o actos preparatorios de esta; y, en cambio, del tenor literal del artículo 12.3 se puede extraer que el legislador está aludiendo a actuaciones reconducibles al ejercicio de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 CE, al referir “cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”, que se explica y conecta con su carácter de ley orgánica.

En cuanto al alcance subjetivo de protección, el apartado segundo de esta misma disposición adicional tercera ha consagrado un criterio también amplio de cobertura al extender dicha protección no solo a la persona trabajadora frente a sus propias actuaciones, sino también al “cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”. Tales supuestos de ampliación de protección constituyen ejemplos de represalias por asociación en los que el empresario dirige sus represalias, no ya contra la persona contratada, sino contra un tercero ajeno a la propia relación laboral. Esta previsión legal va más allá de lo que el propio Tribunal Constitucional ha establecido al respecto, pues, no existe posicionamiento claro sobre esta cuestión. En cambio, el Tribunal Supremo [2] sí ha establecido que la construcción teórica de la “discriminación por asociación”, llevada a cabo por el TJUE, era extensible a otros derechos fundamentales, no ya solo vinculada al principio de no discriminación. La novedad de dicho pronunciamiento reside en que por primera vez la Sala parece querer ampliar la vía de la garantía de indemnidad a través de la construcción de la “protección refleja o por asociación” de los derechos fundamentales; también calificada como supuesto de “protección refleja” (Nogueira Guastavino, 2022) aludiendo a un supuesto en que la acción de represalia empresarial se proyecta sobre todo el colectivo (el resto de trabajadores) que pudiera verse beneficiado por las reclamaciones realizadas por alguno de sus miembros.

No obstante, y a pesar de este amplio tratamiento subjetivo de la Ley Orgánica 5/2024 en cuanto a la extensión a terceros de esta garantía de indemnidad, cabe advertir que el legislador no ha reparado en la figura de los testigos, como personas expuesta a este riesgo de represalia, a salvo de la mención general que lleva a cabo en el artículo 10, k). La STC 197/1998, de 13 de octubre, ECLI:ES:TC:1998:197 estableció que quien cumple con un deber, como es el de testigo, en protección de otro derecho fundamental (artículo 24.1 CE), no puede sufrir represalias por ello; si bien, precisamente por el limitado alcance otorgado a la garantía de indemnidad derivada del artículo 24.1 CE, el Tribunal Constitucional consideró que la protección del testigo no proviene de la tutela judicial efectiva, sino que encuentra amparo en el derecho a la libertad de expresión del artículo 20.1 d) CE, en la vertiente de derecho a comunicar información veraz, pues, a juicio del Tribunal, una medida de represalia empresarial motivada por la declaración testifical del trabajador en un procedimiento seguido a instancias de otros trabajadores contra el empresario, no lesionaría su derecho a la tutela judicial efectiva ya que la persona despedida no habría ejercitado ninguna acción judicial contra el empresario. Se protege a los testigos siempre que transmita información veraz por lo que se excluye la protección en caso de que el trabajador engañe conscientemente en la transmisión de información o lo haga sin la mínima diligencia debida a la hora de verificar las informaciones que transmite (Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, 2003, 650-651). Por todas, STC 6/1988, de 21 de enero, ECLI:ES:TC:1988:6. También en ese mismo sentido, la STC 146/2019, de 25 de noviembre, ECLI:ES:TC:2019:146 destaca por reconocer que la quejas relativas a cuestiones laborales también pueden resultar amparadas en el ámbito de la libertad de expresión, ejemplo este de lo que se ha denominado proto-whistleblower [3] . Ciertamente, esta materia referida a los testigos hay que ponerla en conexión con la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción [4] , que tiene como objeto, entre otros, proteger a las personas trabajadoras que realizan denuncias. Esta Ley cuenta con un contenido muy similar a la Directiva que pretende transponer, la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión [5] , cuya finalidad es precisamente homogeneizar la legislación relativa a los informantes en toda la UE y de cuyo análisis ya se ocupó la doctrina (García-Perrote Escartín y Mercader Uguina, 2020). El objeto de esta Ley no se refiere a denuncias que afecten a personas trabajadoras de forma individualizada o a un grupo concreto de trabajadores, en cambio sí afecta a cuando se refiera de forma generalizada a todos los trabajadores como colectivo del que el informante forma parte.

De todo lo anteriormente expuesto cabe inferir que la Ley Orgánica 5/2024 ha querido recoger un tratamiento integral del derecho a la indemnidad que incluye aspectos que se han ido consolidando como parte inherente de este derecho, tomando en cuenta su amplia funcionalidad, de ahí que convivan en el texto preceptos propios de ley orgánica con otros de ley ordinaria. Ello justifica que por un lado no haya querido apartarse del criterio imperante ligado a la doctrina constitucional, esto es, reservando su carácter de tutela reforzada vinculada al artículo 24.1 CE, materializado en el artículo 12.3 (con rango de ley orgánica); y, en cambio, haya mantenido en el plano de la legalidad ordinaria la defensa del resto de supuestos vulneradores del derecho a la indemnidad, particularmente, en referencia a aquellas otras reclamaciones que se producen a nivel interno ante la empresa, cuyo reconocimiento se recoge en la disposición adicional tercera (con rango de ley ordinaria), desvinculadas del artículo 24.1 CE, y que habrán de ser perseguidas y reparadas conforme a los cauces previstos en el ordenamiento jurídico laboral, sin que la Ley Orgánica 5/2024 haya establecido regla específica al efecto. Ciertamente, si el legislador hubiera querido dar un tratamiento homogéneo y generalizado al derecho a la indemnidad no tendría sentido haber separado su reconocimiento en dos preceptos diferenciados que, a su vez, contienen alcances y rangos diversos.

2.2. Otras conexiones normativas  ^ 

Además del marco legal anteriormente expuesto, esta figura de la garantía de indemnidad encuentra otras múltiples conexiones en diversos cuerpos normativos que también contribuyen a sustentarla.

Por un lado, el artículo 5, c) del Convenio nº 158 OIT [6] establece que no es causa válida de extinción del contrato de trabajo el planteamiento de “queja” o particular procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, así como recurrir ante las autoridades administrativas competentes.

También el artículo 4.2 g) ET se refiere a que en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho al “ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo”.

Por su parte, el artículo 9 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres [7] , reconoce la indemnidad frente a represalias por la presentación de “queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres”.

Por otro lado, el artículo 4.1, 2º de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación [8] , también protege frente a represalias que, a su vez, son definidas en el artículo 6.6:

A los efectos de esta ley se entiende por represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto.

También conecta con esta materia la ya mencionada Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, pues, entre sus objetivos está la de proteger a las personas trabajadoras denunciantes; esta responde a su vez a la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1937, ya referenciada. Como ya adelantamos, el objeto de esta Ley se refiere a denuncias que afecten de forma generalizada al colectivo de personas trabajadoras del que el informante forma parte. El artículo 36 de esta Ley contempla las represalias laborales al informante, aludiendo a una cobertura de dos años con posibilidad de ampliación; concretamente, el apartado quinto del precepto declara nulos los actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, pero no alude a los efectos de las represalias empresariales; y, por su parte, el artículo 38.4 establece la inversión de la carga de la prueba, lo que puede hacernos conectar con la tutela de derechos fundamentales.

Por último, referenciamos los artículos 17 y 18.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea [9] (pendiente de transposición), que obligan a los Estados miembros a proteger a las personas trabajadoras frente a todo trato desfavorable o despido por haber ejercido derechos derivados de la Directiva.

3. Extensión constitucional de la garantía de indemnidad vinculada a
la tutela judicial efectiva  ^ 

3.1. Evolución de la jurisprudencia constitucional  ^ 

La garantía de indemnidad tiene una amplia funcionalidad autónoma en el ámbito de las relaciones laborales, si bien, desde una perspectiva constitucional se conforma como una concreta dimensión del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1CE). Como ya anticipamos, la jurisprudencia constitucional ha venido configurando y ampliando la casuística amparada por esta garantía de indemnidad. Al análisis de dicho alcance nos ocupamos seguidamente.

En primer lugar y de forma incontrovertida el Tribunal Constitucional ha recogido supuestos en los que la represalia empresarial traía causa en la presentación de una demanda por parte de la persona trabajadora (STC 87/2004, de 10 de mayo, ECLI:ES:TC:2004:87).

Esta cobertura no solo se prevé respecto de supuestos en los que se ejercita una acción judicial a título individual, sino también a título colectivo, esto es, supuestos en los que se otorga el amparo a trabajadores despedidos como represalia frente a una demanda de conflicto colectivo ejercitada por los sujetos colectivos, aunque este segundo caso ha planteado mayor conflictividad en sede constitucional. La STC 16/2006, de 19 de enero, ECLI:ES:TC:2006:16 contempla un supuesto de represalias del empresario que traían causa en denuncia ante la Inspección de Trabajo y posterior demanda de conflicto colectivo, si bien, este pronunciamiento cuenta con voto particular discrepante por entender que la línea evolutiva de esta garantía de indemnidad se estaba alejando cada vez más del derecho fundamental sustantivo (tutela judicial efectiva) con el que se entiende conectada, para convertirse en un “derecho fundamental autónomo”; considera el Magistrado discrepante que el ejercicio de una demanda de conflicto colectivo no puede admitirse como punto de partida y base de imputación al ejercicio del derecho de tutela judicial de los trabajadores afectados, pues, “…para poder hablar de represalia por el ejercicio del derecho de tutela judicial efectiva, y por tanto para poder atribuir el valor de indicios de dicha represalia a determinados hechos, es necesaria una más concreta personalización de la conducta del trabajador que pueda, en su caso, estimarse reprimida…” [10] . En la misma línea, cabe referenciar la STC 44/2006, de 13 de febrero, ECLI:ES:TC:2006:44, con votos particulares en similares términos.

Junto a las actuaciones judiciales propiamente dichas, el Tribunal Constitucional también entendió que la garantía de indemnidad operaba frente a cualquier acto previo obligatorio, ya sea conciliación previa o reclamación administrativa, a las que se refieren los artículos 63 y 80.2 LRJS [11] . En este sentido, el Tribunal Constitucional ya dejó sentado hace años que las garantías vinculadas al derecho fundamental de tutela judicial efectiva se extienden también a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial, pues,dicho derecho es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción, y en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa (SSTC 162/1989, de 16 de octubre, ECLI:ES:TC:1989:162 y 217/1991, de 14 de noviembre, ECLI:ES:TC:1991:217). Estos actos previos no pueden quedar al margen del derecho fundamental de tutela judicial ya que ello dificultaría la plena efectividad del derecho, pues, si se excluyera del amparo constitucional, a quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial le bastaría con actuar en el momento previo al inicio de la vía judicial. En este sentido, la ya mencionada STC 14/1993, entre otras. Al respecto, el Tribunal Constitucional dio un paso muy significativo con la STC 55/2004, de 19 de abril, ECLI:ES:TC:2004:55 en la que la garantía de indemnidad se desplegó frente a represalias sufridas por realizar reclamaciones extrajudiciales voluntarias ante la empresa. En este caso se trataba de una represalia empresarial por la reclamación extrajudicial efectuada por su abogado, a través de una carta amistosa con reclamación sobre una determinada invención laboral, con anuncio del posible ejercicio subsidiario de acciones judiciales. El objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa, no imperativa pero sí conveniente y aconsejable, cuando del contexto se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Por otro lado, El Tribunal Constitucional también ha incluido dentro de la garantía de indemnidad las denuncias presentadas ante autoridades administrativas, tales como las denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) por la comisión de presuntos ilícitos laborales; supuesto este que ha sido ampliamente analizado por la doctrina (Folgoso Olmo, 2021). La STC 120/2006, de 24 de abril, ECLI:ES:TC:2006:120) de forma contundente contempló la declaración de nulidad de las represalias empresariales frente a denuncia ante la ITSS, considerando que tal denuncia no puede entenderse desconectada del objetivo de preparar, evitar o fortalecer un proceso judicial, afirmando que “cualquier perjuicio que responda estrictamente a una represalia por el ejercicio previo de acciones judiciales, actos preparatorios de éstas o actos extrajudiciales dirigidos a la evitación del proceso, está prohibido por el artículo. 24.1 CE”. De hecho, ya anteriormente lo había reconocido en la mencionada STC 16/2006, de Pleno, en la que se admitió, aunque de forma indirecta, la presentación de denuncia ante la ITSS como indicio de vulneración del derecho fundamental (Nogueira Guastavino, 2006). De esta forma, la denuncia ante la ITSS se integra en el contexto de actuaciones encaminadas al ejercicio del derecho fundamental del artículo 24.1 CE, como “acto anterior, coetáneo o posterior”, STC 55/2004, de 19 de abril ECLI:ES:TC:2004:55 (Casas Baamonde, 2006, 713-714). En el ámbito de los Tribunales Superiores de Justicia se ha planteado idéntica cuestión respecto de las represalias frente a denuncias interpuestas ante otros órganos administrativos, como pueden ser denuncias policiales [12] .

En cuanto a los procedimientos autónomos de solución de conflictos, concretamente el arbitraje, podría hacerse equivaler el sometimiento a arbitraje al recurso a la tutela judicial, pues, la jurisprudencia constitucional así califica a este como “equivalente jurisdiccional” (entre otras, STC 174/1995, de 23 de noviembre, ECLI:ES:TC:1995:174), aunque ciertamente los derechos de las partes en el arbitraje derivan de la propia configuración legal del arbitraje, no del artículo 24.1 CE; no obstante, la impugnación judicial del laudo arbitral hace reaparecer la tutela judicial efectiva, así como la interdicción de represalias empresariales y la garantía de indemnidad del trabajador que acude a la tutela judicial teniendo el arbitraje como punto de partida (Casas Baamonde, 2006, 715-716).

Tradicionalmente el terreno que se ha considerado más controvertido en la materia son las reclamaciones llevadas a cabo internamente en la empresa. La polémica suscitada gira en torno a determinar qué denuncias internas quedan protegidas por la garantía de indemnidad y cuáles no, esto es, si cabe interpretar que la queja o reclamación del trabajador ha de ir ligada al ejercicio de acción judicial o actos preparatorios previos, o, si, en cambio, la mera reclamación interna es una forma de evitar el proceso que por sí misma merece activar la garantía de indemnidad. El criterio imperante por parte del Tribunal Constitucional (entre otras SSTC 5/2003, de 20 de enero, ECLI:ES:TC:2003:5; 171/2005, de 20 de junio, ECLI:ES:TC:2005:171; 326/2005, de 12 de diciembre, ECLI:ES:TC:2005:326; o la ya referenciada 55/2004) considera que no cualquier queja o reclamación por parte de la persona trabajadora a nivel interno en la empresa puede activar automáticamente la protección correspondiente a la garantía de indemnidad; más bien, dicha protección debe quedar ceñida exclusivamente a reclamaciones extrajudiciales directamente vinculadas con el derecho fundamental de acceso a los tribunales.

Dicho criterio ha sido seguido por el Tribunal Supremo (entre otras, STS de 19 de abril de 2013, RCUD 2255/2012), así como por numerosos pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia en los que se incide en que la reclamación interna al empresario por parte de la persona trabajadora no activa la garantía de indemnidad a no ser que se evidencie una clara conexión con el ejercicio de acciones judiciales, pues, el bien jurídico protegido proviene del artículo 24.1 CE y, por tanto, el derecho a no sufrir represalias ampara a quien ejercite su reclamación judicial o manifieste intención de hacerlo; no así, ante meras reclamaciones internas [13] .

La doctrina laboralista también ha mantenido que no cualquier queja o desacuerdo permite la activación de la garantía de indemnidad; tales represalias derivadas de estas reivindicaciones deben evitarse y sancionarse, pero no a través de la garantía de indemnidad sino a través de los mecanismos previstos en la legislación laboral ordinaria (Casas Baamonde, 2006, 704); en caso contrario se correría el riesgo de desnaturalizar tal garantía, dando paso a un derecho autónomo desligado del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que le dio origen y que ha marcado su ámbito de actuación (Igartua Miró, 2008, 38); ello convertiría al trabajador en un “sujeto ultraprivilegiado ” (Igartua Miró, 2008, 149).

En cambio, otras voces discordantes (Folgoso Olmo, 2021) se niegan a aceptar que la represalia adoptada contra un trabajador por el hecho de reclamar de manera informal merezca protección únicamente en el ámbito de la legislación ordinaria; si bien, entienden que para poder extender dicha garantía a las reclamaciones no jurisdiccionales se han de exigir dos requisitos: que exista una cierta solidez en la reclamación (reclamación de un derecho subjetivo) y que se de cierta inmediatez en la respuesta empresarial (Folgoso Olmo, 2021, 260 y 265). Este criterio es compartido por algunos pronunciamientos que se alejan de la doctrina mayoritaria, tales como la STSJ País Vasco de 14 de septiembre de 2004, rec. 1350/2004 en la que se produjo represalia empresarial frente a la actuación de las trabajadoras, que no se limitaron a discrepar de sus condiciones, sino que de forma conjunta se enfrentaron al empleador con “pretensiones de beligerancia” fundadas en un total y generalizado desacuerdo con sus condiciones laborales. El Tribunal entendió que la actuación represiva empresarial debía considerarse lesiva del derecho fundamental, pues, otra interpretación implicaría una peligrosa aceptación del sigilo de las personas trabajadoras a la hora de reclamar sus derechos.Otro ejemplo, la STSJ Madrid 440/2007, de 9 de mayo, rec. 1608/2007 en la que se pone en valor la doble faceta de la garantía de indemnidad, reparadora y preventiva; destaca particularmente la faceta preventiva como instrumento jurídico fundamental para eliminar de las relaciones laborales cualquier inhibición ante la justicia y para garantizar la efectividad real del Derecho del Trabajo, modulando la subordinación y la dependencia de las personas trabajadoras, y, por tanto, limitando el poder del empresario como amenaza para la afirmación de los derechos de los trabajadores. Otros pronunciamientos similares dan muestra del intenso debate sobre esta cuestión [14] . No obstante, y ante las dificultades que plantea vincularlo al artículo 24.1 CE cuando no hay reclamación judicial y el desamparo que provoca no proteger a quienes reclaman de forma informal (teniendo en cuenta que la mayoría son pequeñas empresas), esta corriente discrepante plantea dos propuestas para avanzar (Folgoso Olmo, 2021, 270-277): a) Establecer la presunción de que la reclamación está conectada al ejercicio de la acción procesal, y así protegida por la garantía de indemnidad, cuando la represalia se produce dentro de un margen temporal razonable, que en términos flexible estima en dos meses; b) Reconocer el derecho fundamental autónomo a reclamar contra la empresa, pues, la solución trasciende la selección de un único derecho fundamental para evaluar su lesión, más bien, se considera que la actuación empresarial puede tener efectos “plurilesivos” lo que justifica un análisis holístico de la vulneración. En refuerzo de ambas propuestas, respectivamente, se ha mantenido, por un lado, que toda reclamación del trabajador frente a un incumplimiento efectivo del empresario tiene por objeto evitar la judicialización del asunto ya que la vía judicial es en última instancia la vía lícita de hacer cumplir la norma y por ello cabe entender que todas las demás fórmulas tienen como objetivo evitar llegar a ese extremo (Todoli Signes, 2020, 111); y, por otro, que la garantía de indemnidad ha ido emancipándose progresivamente de su “derecho madre” y configurándose como derecho fundamental implícito que se deriva necesariamente de la existencia de otros (Mella Méndez, 2015, 872).

Por nuestra parte y a pesar de todo lo anteriormente expuesto, tenemos que tener presente la actual configuración del derecho a la indemnidad que presenta la Ley Orgánica 5/2024. El párrafo primero de la disposición adicional tercera de esta Ley en términos amplios prevé la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras, aunque con rango de ley ordinaria, como ya anticipamos; ello supone reconocer una protección frente a reclamaciones por incumplimientos laborales por parte de la empresa, sin necesidad de evidenciar su voluntad de recurrir posteriormente a procedimientos administrativos o judiciales. Dicha amplitud de términos del derecho a la indemnidad encuentra acogida en el artículo 5 del mencionado Convenio 158 OIT en el que se hace referencia a la mera “queja”. Ahora bien, más allá de su reconocimiento conceptual amplio, la Ley Orgánica 5/2024 no ha concretado el marco de actuación ni regla específica de tutela para este controvertido supuesto (reclamaciones directas ante la empresa), lo que nos lleva a concluir que tales represalias empresariales habrán de ser combatidas desde los instrumentos ya previstos en nuestro ordenamiento jurídico en el plano de la legalidad ordinaria. Por supuesto, quedan a salvo, como ya expusimos en relación a la doctrina del Tribunal Constitucional, los supuestos de reclamación interna ante la empresa cuando se demuestre que dicha queja es instrumental para la evitación del proceso, conectada con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, que conllevaría la tutela reforzada, como ya se puso de manifiesto en la jurisprudencia referenciada, y más concretamente en la STC 55/2004.

3.2. Expansión de la dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva a través de reclamaciones ante la representación de las personas trabajadoras: STC 148/2025  ^ 

En el apartado anterior hemos puesto de manifiesto la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la progresiva ampliación que se ha producido respecto a diversas fases previas a la interposición de la demanda, dirigida a evitar que el empresario represalie a la persona trabajadora antes de formalizar la acción judicial, frustrando así el derecho del artículo 24.1 CE. A esta evolución se añade la STC 148/2025, de 9 de septiembre, ECLI:ES:TC:2025:148, sentencia de Pleno, con un único voto particular [15] , que constituye un pronunciamiento clave en la jurisprudencia constitucional sobre la garantía de indemnidad. Por primera vez, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en relación a reclamaciones presentadas ante los órganos de representación de las personas trabajadoras, integrándolas estas en el marco de la garantía de indemnidad en conexión con el artículo 24 CE, como analizaremos seguidamente.

3.2.1. Supuesto de hecho y antecedentes  ^ 

El supuesto planteado alude a un trabajador que había presentado reclamación ante el presidente del comité de empresa por una modificación del cuadrante laboral (cambio de lugar de realización de una guardia); e igualmente dio traslado al mismo del incumplimiento del convenio en lo referido a la periodicidad de los retenes (se estaban produciendo cada cuatro semanas en vez de cinco que era lo acordado). Tras la reunión celebrada entre el presidente del comité de empresa y la empresa se dejó sin efecto la modificación del cuadrante y el cambio del lugar de la guardia; no obstante, tras ello y después de quince días se produjo la extinción de la relación laboral de este trabajador, fundamentando dicha decisión empresarial en la extinción de la contrata [16] , si bien, ese hecho no quedó acreditado. Tras la demanda ante el Juzgado de lo Social [17] este declaró la nulidad del despido y la consiguiente readmisión, con abono de salarios e indemnización por daños morales por vulneración de la garantía de indemnidad (artículo 24.1 CE).

El recurso de suplicación ante el TSJ de Canarias revocó la sentencia de instancia y declaró la improcedencia del despido [18] . Básicamente tal decisión se fundamentó en que la garantía de indemnidad no puede extenderse a las reclamaciones del trabajador ante la empresa ya que estas no constituyen necesario acto preparatorio o previo al ejercicio de acciones judiciales ni por tanto han de quedar amparadas en esa especial tutela, y ello, sin perjuicio de lo que pudiera corresponder en el plano de la legalidad ordinaria. El Tribunal estimó que entender lo contrario conduciría a “la sinrazón” de que cualquier reclamación del trabajador ante la empresa quedaría revestida de aquella especial tutela (FD 3). La sentencia concluyó que se trataba de una mera queja o reclamación puntual extrajudicial y que no estábamos ante un supuesto de vulneración de la garantía de indemnidad; por consiguiente, entendió que no cabía hablar de nulidad del despido.

El recurso de casación para unificación de doctrina fue inadmitido por parte del Tribunal Supremo por falta de contradicción.

Ante el Tribunal Constitucional se planteó recurso de amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad. El trabajador demandante mantuvo que su despido constituía una represalia ya que la causa empresarial invocada (fin de la contrata con Endesa) no quedó acreditada y reclamó la necesidad de extender la garantía de indemnidad a reclamaciones extrajudiciales. La empresa negó violación de la garantía de indemnidad alegando que el trabajador no había manifestado voluntad de acudir a la vía judicial y que el despido traía causa en la extinción de la contrata.

El Ministerio Fiscal, por su parte, solicitó el amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al considerar que el trabajador había aportado indicios suficientes de represalia (conexión temporal entre la reclamación y el despido, y sucesión de contratos) y la empresa no había logrado acreditar causa ajena a la de represaliar. También se mostró favorable a extender la garantía de indemnidad a la reclamación extrajudicial a través de la representación de las personas trabajadoras entendiendo que con ello se favorecía una pronta resolución de los conflictos laborales y se reducía la sobrecarga judicial; entendiendo que esta posición era acorde con la jurisprudencia constitucional.

El Tribunal Constitucional destacó la especial relevancia de este caso planteado ya que afectaba a una faceta del derecho fundamental sobre la que no existía doctrina previa, referido a la dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, concretamente sobre la posibilidad de extender la garantía de indemnidad a los supuestos de reclamaciones presentadas ante la representación legal de las personas trabajadoras. Básicamente el supuesto planteado nos reconduce a dos cuestiones de relevancia: 1ª) Determinar si vulnera el derecho del demandante a la tutela judicial efectiva, en su dimensión de la garantía de indemnidad, la decisión judicial de considerar que queda fuera del ámbito de protección de esa garantía la formulación de una reclamación ante la representación legal de los trabajadores, en defensa de un derecho del que el trabajador cree ser titular, por entenderse que no se trata del ejercicio de una acción judicial o preprocesal vinculada al derecho a la tutela judicial efectiva; 2ª) Determinar la extensión de la garantía de indemnidad, como dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 CE) a los supuestos de reclamaciones ante quienes ejercen la representación legal de las personas trabajadoras.

3.2.2. Fundamentación jurídica  ^ 

Son tres los principales argumentos tomados en cuenta por el Tribunal Constitucional para ampliar la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, a este supuesto de reclamación del trabajador ante el comité de empresa.

En primer lugar, el Tribunal toma en consideración la labor conferida a la representación legal de las personas trabajadoras en el artículo 64.7 a) 1 ET, que a su vez encuentra conexión con el derecho de participación en la empresa del artículo 129.2 CE. En virtud de tales funciones los órganos de representación no solo tendrán funciones de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral, pactos, condiciones y usos de empresa vigentes, sino también de ejercicio de las acciones legales oportunas ante el empresario. Recordemos que el concreto conflicto laboral traía causa en el incumplimiento de un acuerdo suscrito entre el comité de empresa y la empresa. Normativamente los órganos de representación de las personas trabajadoras cumplen una función de intermediación entre la empresa y la plantilla en caso de incumplimiento de la normativa laboral, como cauce de intervención entre la reclamación y su resolución judicial o extrajudicial. Por tanto, la representación colectiva cumple una finalidad institucional de protección de los intereses de los trabajadores y, a la vez, desde su autonomía, una instancia de resolución de conflictos con la empresa mediante la negociación y acuerdo o, en su caso, otras acciones legales. Así, el cauce de resolución de problemas partiendo de reclamaciones de las personas trabajadoras constituye una vía particularmente idónea y útil para solucionar controversias laborales y evitación de procesos judiciales.

En segundo lugar, dicha reclamación planteada por el trabajador ante la representación legal de las personas trabajadoras es de carácter reglado y está revestida de la formalidad necesaria; ello permite concluir que estamos ante una actuación del trabajador encaminada, en caso de fracaso, al eventual ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales frente a los incumplimientos denunciados. Por tanto, la reclamación del demandante va más allá de una mera queja interna, pues, se trató de una actuación que, aunque extrajudicial, estaba conectada, como actividad previa conciliadora, con el eventual ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, en caso de frustrarse la labor de intermediación pretendida.

En tercer lugar, aunque la reclamación planteada por el trabajador no se presenta directamente ante la empresa, sino ante el comité de empresa, no resulta forzado concluir su carácter externo, esto es, cabe deducir que dicha reclamación sería puesta en conocimiento de la empresa, evidenciando la existencia de una discrepancia o controversia laboral que, a su vez, sirve de fundamento para provocar una reacción frente a la evidencia del eventual ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales. Por ello, y a pesar de ser una actuación dirigida a evitar un futuro proceso judicial, es fácilmente objeto de disuasión si queda desprotegida constitucionalmente frente a la posibilidad de represalias, pues, el trabajador quedaría disuadido de recurrir a este cauce de reclamación.

El Tribunal considera que esta vía de reclamación extraprocesal utilizada por el demandante, ni aleatoria ni improvisada, constituye un adecuado medio para obtener una satisfacción plena de los intereses legítimos, pues, en el caso concreto se tradujo en una rectificación por parte de la empresa del lugar de la guardia; satisfacción completa que, por razones temporales obvias, la vía judicial nunca hubiera podido otorgar, ya que no se podría haber evitado la efectividad de la alteración realizada por la empresa, más bien, en su caso, solo podría haber constatado su eventual ilicitud, limitando con ello la posibilidad de satisfacción completa de los intereses del demandante. Sin perjuicio de todo ello, el Tribunal incide en que, desde la perspectiva de la garantía de indemnidad, resulta irrelevante el éxito o no de la actuación desarrollada por el trabajador en defensa de sus intereses, como pone de manifiesto la ya referenciada STC 120/2006.

La labor de vigilancia y control de cumplimiento de la normativa laboral y, en su caso, de ejercicio de acciones judiciales, conferida a la representación legal de las personas trabajadoras en virtud del artículo 64.7 a) 1 LET, se revela cauce legítimo de resolución de conflictos laborales y oportuno instrumento que evita su judicialización, lo que a su vez conecta con el núcleo garantista que la jurisprudencia constitucional vincula al artículo 24.1 CE.

En definitiva, los supuestos de reclamaciones de los trabajadores ante quienes ejercen su representación legal en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con la empresa, dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el art. 64.7 a) 1 LET, y obtener con ello la satisfacción de lo que consideran sus intereses legítimos en evitación de un proceso judicial, son susceptibles de recibir la protección constitucional dispensada por el art. 24.1 CE a la garantía de indemnidad, cuando pueda concluirse que sean supuestos que se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia de la protección constitucional que se dispensa al derecho a la tutela judicial efectiva [19] .

Finalmente, destacamos que la importancia de esta STC 148/2025 se pone de manifiesto en el hecho de que es el propio Pleno quien, en virtud del artículo 10.1.n) LOTC [20] , recaba para sí el conocimiento de un recurso de amparo que con carácter general es asignado a una de las Salas. Estamos ante una sentencia de Pleno, con un único voto particular, lo que dota al fallo de una gran legitimidad y pone de manifiesto la convicción generalizada respecto al posicionamiento adoptado por el Tribunal, no solo en orden a consolidar la conexión de la garantía de indemnidad con el artículo 24.1 CE, sino también en cuanto a la ampliación de su perímetro en el que quedan incorporadas las reclamaciones presentadas ante los órganos de representación de los trabajadores (Nogueira Guastavino, 2025, 5).

Este pronunciamiento viene a reforzar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la garantía de indemnidad, que queda consagrada como una vertiente de la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE, a la que, insistimos, se exige estar conectada, siquiera de forma mediata y cuyo alcance extraprocesal se ha ido progresivamente ampliando a diversas fases previas a la interposición de la demanda como instrumento dirigido a evitar que el empresario represalie antes de formalizar la acción judicial, frustrando así el derecho del artículo 24.1 CE. Además de los actos preprocesales necesarios o reclamación administrativa, actos preparatorios no obligatorios pero convenientes dirigidos a evitar el proceso, o denuncias ante la Inspección de Trabajo, se suma ahora la presentación de reclamaciones ante la representación legal de las personas trabajadoras, concebido como paso previo a la vía judicial y oportuno instrumento de evitación de procesos, tomando en cuenta la función de vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral que les confiere el artículo 64.7 a) 1 ET.

En definitiva, dejar fuera de protección a todos estos supuestos extraprocesales, provocaría un efecto disuasorio que vaciaría de contenido la tutela constitucional y la eficacia preventiva de la indemnidad, como ya destacó la temprana STC 14/1993. En este sentido, el avance que supone la STC 148/2025 no ha supuesto un cambio sustancial respecto de la línea mantenida por el Tribunal en pronunciamientos previos, pues, tanto en este caso como en anteriores, el Tribunal deja claro que la mera queja o reclamación interna no quedaría amparada constitucionalmente por la tutela judicial efectiva, sino que exige claramente un nexo funcional con el artículo 24.1 CE, siquiera mediato. De hecho, la doctrina (Nogueira Guastavino, 2025, 7-8) ha evidenciado oportunamente el paralelismo funcional entre el comité de empresa y la Inspección de Trabajo, en tanto que ambos ejercen funciones de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral; las quejas formuladas ante el comité de empresa podrían equipararse a las planteadas ante la Inspección de Trabajo, supuesto este último al que el Tribunal Constitucional ya había extendido la garantía de indemnidad, como vimos. Entenderlo de forma contraria supondría fracturar la coherencia sistemática de la tutela judicial efectiva priorizando un cauce administrativo (la Inspección de Trabajo) sobre otro legalmente institucionalizado (los órganos de representación unitaria), pues, tan extrajudicial es uno como otro.

Finalmente, este avance en la dimensión extraprocesal de la tutela judicial efectiva no ha de entenderse cerrado, pues, cabría verse ampliado a otros supuestos aún inexplorados para futuros amparos constitucionales en los que se producen acciones en defensa de los derechos laborales que evitan el proceso judicial, tales como los protocolos de empresa frente a diversas situaciones, establecidos legalmente o asumidos de forma voluntaria, pues, estos podría desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (Serrano Argüello, 2025, 4).

4. Mecanismos de tutela: prueba indiciaria y nulidad  ^ 

El principal problema que tradicionalmente ha planteado la garantía de indemnidad es la prueba de la conexión entre la reclamación de la persona trabajadora y la represalia empresarial. Consciente el Tribunal Constitucional de la dificultad o imposibilidad de establecer dicha conexión, hace recaer en el empresario la obligación de probar que su conducta respondía a criterios objetivos y no a represaliar. Así, la persona trabajadora habrá de aportar elementos indiciarios de represalias y será la empresa la que deba demostrar que existe una justificación de su actuación suficiente y ajena a toda voluntad de causar daño y de vulneración del derecho alegado. El elemento indiciario más común es establecer un nexo temporal entre la acción del trabajador y la reacción empresarial (STC 140/2014, de 11 de septiembre, ECLI:ES:TC:2014:140). El trabajador que invoque la aplicación de la regla de la inversión de la carga de la prueba debe llevar a cabo una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios razonables de que el acto empresarial vulnera el derecho fundamental alegado (STC 125/2008, de 20 de octubre, ECLI:ES:TC:2008:125). En ambas sentencias adquiere singular relevancia la “conexión temporal” entre la actuación de la persona trabajadora desencadenante de la conducta empresarial y esta, por lo que existiendo una cierta concatenación entre la reclamación y la represalia se establece la presunción que traslada al empresario la carga de enervarla o desmontarla. Las ya referenciadas SSTC 16/2006 y 44/2006 se manifestaron en este sentido reconociendo que los recurrentes acreditaron la existencia de indicios razonables de vulneración de su garantía de indemnidad, por lo que, existiendo tal prueba indiciaria, correspondía a la parte demandada acreditar la existencia de “causas suficientes, reales y serias” que permitieran calificar como “razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental” su decisión de cesar a los recurrentes. En este mismo sentido, cabe apuntar la STC 183/2015, de 10 de septiembre, ECLI:ES:TC:2015:183 que ha sido objeto de análisis y comentario por parte de la doctrina (García-Perrote Escartín y Mercader Uguina, 2016). Tal mecanismo de la prueba indiciaria quedó plasmado en los artículos 96 y 181.2 LRJS [21] , de los que cabe extraer que cuando la persona trabajadora aporte indicios fundados de conexión entre los actos del empresario y la vulneración del derecho fundamental que se entienda vulnerado, corresponderá al empresario aportar justificación objetiva y razonable que pruebe que su decisión se basa en elementos absolutamente desconectados del derecho que se invoca vulnerado; recae, por tanto, sobre el mismo la carga de la prueba de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sirva también de ejemplo referenciar lo acaecido en el concreto supuesto de la STC 148/2025 analizada en el apartado anterior. Quince días después de que se elevara la queja y la empresa dejara sin efecto el cambio de guardia tras la reunión con el presidente del comité de empresa, se produjo la extinción de la relación laboral de este trabajador. Ante esta sucesión de actuaciones, el Tribunal Constitucional consideró que el trabajador demandante había aportado prueba indiciaria suficiente de que el despido era una represalia por la reclamación presentada ante el comité de empresa; por otro lado, constató que la empresa no había logrado demostrar que la decisión de extinción contractual resultaba ajena a todo propósito de represalia ya que la circunstancia que alegó (finalización de la contrata) no quedó acreditada ni resultó concluyente en atención a la existencia de una extensión de dicha contrata, y además no se acreditó que esta extensión no requiriera de los servicios que venía prestando el demandante, pues, el trabajador había mantenido un encadenamiento de contratos temporales que, a su vez, estaban vinculados a la sucesión de contratos de su empleadora con la empresa principal.

No obstante lo anterior, no siempre se ha exigido tal concatenación exhaustiva de hechos sino que en algunos supuestos se ha entendido que la propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, por lo que resulta compatible incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el mero propósito de encubrir la conexión entre acción y reacción (STS (Sala 4ª) núm. 1242/2021, de 9 de diciembre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4703); el Tribunal Supremo puntualiza que a efectos de neutralizar la vulneración alegada por la persona trabajadora, tampoco servirá de argumento para la empresa el hecho de que el daño sufrido (ceses) lo hayan soportado todas las personas con contratos temporales fraudulentos que se encontraban en igual situación que la persona reclamante, pues, como ya indicamos, la discriminación por solidaridad o refleja también opera en el ámbito de la garantía de indemnidad, resultando verosímil extraer que sin las reclamaciones llevadas a cabo por una de las personas afectadas, no se habrían tomado medidas (cese) frente a todo el colectivo afectado y se habría continuado con los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos temporales para todas ellas. En este sentido se ha precisado que el hecho de que el despido haya afectado a toda la plantilla, más que debilitar el indicio de lesión del derecho, lo refuerza, pues, extender el perjuicio al resto de compañeros de la persona demandante ejerce, sin duda, un efecto aún más disuasorio del ejercicio del derecho. Por todo ello, aunque el nexo temporal de las actuaciones constituye un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad, no es el único posible (STC 183/2007 de 10 de septiembre, ECLI:ES:TC:2015:183); corresponderá, por tanto, al juzgador valorar las circunstancias concretas de cada caso, pudiendo obviamente admitir y tomar en consideración otros posibles elementos indiciarios.

Ciertamente, estamos ante un tema complejo del que resulta desacertado extraer conclusiones generales, pues, la diversa casuística puede hacer variar la propia valoración de la prueba que los Tribunales lleven a cabo en el supuesto concreto, no ya solo dudas aplicativas a la hora de determinar cuál es el margen de tiempo razonable para establecer esa conexión temporal entre ambas actuaciones, sino también puede variar la entidad tomada en consideración de los indicios aportados, así como la valoración que se haga de la causa alegada por la empresa para desmontar esos indicios que justifiquen su decisión.

Como ya hemos expuesto, la prueba de indicios y el desplazamiento de la carga probatoria hacia el empresario constituyen las reglas aplicables a los supuestos de represalias vinculados al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, coincidente con el resto de derechos fundamentales. Por ello, constatada la vulneración del derecho a la indemnidad, vinculada al artículo 24.1 CE, se activa la protección de recurso de amparo y conforme al artículo 182.1,b) LRJS se declarará la nulidad radical de la conducta empresarial dirigida a represaliar a la persona trabajadora por vulnerar la garantía de indemnidad. Aunque la reparación del derecho lesionado dependerá de la medida adoptada por el empresario, en el caso de que se produjera despido, constatada la violación del derecho fundamental, la consecuencia sería la nulidad del mismo, con la consiguiente readmisión obligatoria. Adicionalmente, el derecho a la reparación podrá ir acompañado del establecimiento de indemnización por daños materiales y/o morales, siendo esta compatible con otras indemnizaciones que pudieran corresponderle por modificación o extinción de contrato de trabajo u otras determinadas por la legislación laboral (artículo 183.3 LRJS). Tales efectos podemos constatarlos en la reciente STC 148/2025 en la que el Tribunal Constitucional estima el recurso de amparo, declara vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su dimensión de la garantía de indemnidad; consecuentemente, declara la firmeza de lo dispuesto en la sentencia del Juzgado de lo social, esto es, nulidad del despido con readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación, así como indemnización por daños morales por vulneración de la mencionada garantía de indemnidad.

Queda, por tanto, claro que ante tales supuestos de vulneración del artículo 24.1 CE la consecuencia ha de ser la nulidad radical de la actuación empresarial. Ello preserva la coherencia del sistema constitucional de tutela de derechos fundamentales y evita la confusión entre lesión constitucional y protección legislativa reforzada. Como ya se ha subrayado por parte de la doctrina, ambos ámbitos convergen en una misma finalidad tuitiva, pero difieren profundamente en cuanto a fundamentación y consecuencias procesales y reparadoras (Nogueira Guastavino, 2025, 7-8). Recordemos que ante supuestos legales de nulidad objetiva se sanciona el despido con nulidad ex lege o automática, de carácter objetivo, sin necesidad de acreditar la lesión subjetiva de un derecho fundamental, como ocurre en el despido de trabajadora embarazada (artículo 55.5 b) ET), que, como sabemos, opera aun cuando ni el empresario ni la trabajadora tuvieran conocimiento del estado de gestación de esta, si bien, no abre la vía del amparo.

En nuestro caso y como ya adelantamos, en relación al derecho a la indemnidad, la Ley Orgánica 5/2024 no ha calificado al derecho a la indemnidad como tal derecho fundamental autónomo, sino que se ha limitado a reconocer el derecho como tal, aunque eso sí, en términos ciertamente amplios; tampoco ha explicitado expresamente que la nulidad sea el efecto jurídico generalizado ante la vulneración de este derecho a la indemnidad, más bien, ha sido deficiente en el tratamiento del alcance de la actividad probatoria. De otro lado, el artículo 17.1, 2º párrafo ET, por su parte, contempla una protección de esta índole, pero circunscrito ámbito de la tutela antidiscriminatoria, no referida a otras temáticas laborales. Por tanto, podemos concluir que para los supuestos en los que estemos ante reclamaciones internas en la empresa, desvinculadas del artículo 24 CE, en el plano de la legalidad ordinaria, no cabrá presumir tal efecto de nulidad. Consecuentemente, en supuestos de insuficiencia de causa legal para despedir, cuando no exista conexión entre las causas del despido y la vulneración del artículo 24.1 CE en su vertiente de la garantía de indemnidad, dicho despido no podrá ser calificado como nulo, sino improcedente. Dicho de otro modo, cuando el empresario aporte justificación causal de que su decisión no respondió a represalias ligadas al derecho a la tutela judicial efectiva, y aun cuando la causa invocada fuese insuficiente para amparar un despido procedente, el despido no sería calificado como nulo, sino improcedente al haber acreditado que su decisión extintiva la habría tomado en cualquier caso, desvinculado de toda intención de represaliar ni de vulnerar el derecho fundamental y con independencia de que el trabajador previamente hubiera reclamado. Todo ello a salvo del intenso debate jurídico que se ha generado en torno al despido improcedente, concretamente, tras el pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales que consideró que nuestro ordenamiento jurídico no se adecuaba al mandato de la Carta Social Europea revisada (artículo 24) [22] , aunque con posterior pronunciamiento del Tribunal Supremo [23] en el que se concluye que en los despidos improcedentes los órganos jurisdiccionales no están facultados para incrementar la indemnización más allá de la tasada legalmente; si bien, el análisis de las diversas reacciones que ha provocado esta cuestión excede de los límites marcados en este trabajo.

5. Conclusiones  ^ 

El derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho de defensa están sustancialmente unidos y se configuran como corolario inherente al funcionamiento de un Estado de Derecho. El derecho a la indemnidad se presenta como un mecanismo de protección del derecho de defensa; constituye una respuesta eficaz frente a la utilización desviada, torticera e ilícita de los poderes empresariales y, a su vez, garantiza la efectividad del Derecho del Trabajo. De esta forma con la garantía de indemnidad se pretende evitar que las personas trabajadoras sufran represalias por parte de la empresa ante reclamaciones de sus derechos laborales. El Tribunal Constitucional ha ido configurando y extendiendo este concepto conforme a una línea evolutiva flexible y favorable a su reconocimiento; eso sí, siempre exigiendo una prueba de conexión, siquiera mediata, entre la reclamación y la acción judicial vinculada al artículo 24 CE.

Ese consolidado concepto jurisprudencial de garantía de indemnidad cristalizó en la Ley Orgánica 5/2024 con el reconocimiento normativo de un concepto amplio de derecho a la indemnidad de las personas trabajadoras frente a las represalias empresariales que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa, si bien, otorgando diverso rango normativo al contenido del artículo 12.3 y a la disposición adicional tercera, respectivamente, como ley orgánica y ley ordinaria. Este tratamiento normativo no ha resuelto todas las cuestiones controvertidas planteadas en torno a esta figura. En particular, no ha articulado mecanismo de defensa específico para los supuestos desvinculados del ejercicio de la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE (reclamaciones internas a la empresa); tales supuestos habrán de ser combatidos a través de los ya previstos en la legislación laboral ordinaria.

Por su parte, el Tribunal Constitucional continua dando un decidido impulso a la dimensión extraprocesal de la tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad. Hasta ahora había integrado en el ámbito de tutela de este derecho fundamental del artículo 24.1 CE, no ya solo el ejercicio de acciones judiciales propiamente dichas, sino también los actos preprocesales necesarios o reclamación administrativa, o también los actos preparatorios no obligatorios pero convenientes dirigidos a evitar el proceso, e igualmente las denuncias ante la Inspección de Trabajo. Dicha dimensión extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva se ha visto ampliada recientemente con la STC 148/2025, en virtud de la cual se ha añadido el supuesto de reclamaciones ante la representación legal de las personas trabajadoras, concebidas como paso previo a la vía judicial y oportuno instrumento de resolución de conflictos laborales y de evitación de procesos; para ello se ha tomado en cuenta la función de vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral que el artículo 64.7 a) 1 ET les confiere a los órganos de representación de las personas trabajadoras.

En los supuestos vinculados a la potencial vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, los mecanismos de tutela se conectan a la prueba indiciaria y la nulidad radical de la conducta empresarial. El elemento indiciario más común viene dado por el nexo temporal entre la acción del trabajador y la reacción empresarial, si bien estamos ante una cuestión compleja y casuística. Ante indicios fundados y razonables de tal conexión, corresponderá al empresario la carga de la prueba, debiendo aportar justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En cambio, para el resto de supuestos relacionados con reclamaciones internas en la empresa, desvinculadas del artículo 24 CE, el legislador orgánico no ha establecido técnica probatoria específica ni ha explicitado expresamente que la nulidad sea el efecto jurídico generalizado ante la vulneración de este derecho a la indemnidad, por lo que la reparación del derecho lesionado habrá de encontrar acomodo en el marco de la legalidad ordinaria y variará en función de la medida concreta adoptada por el empresario.

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